Z世代部下とY世代上司、両者への調査で見えてきた“仕事と価値観”のリアルとは？

職場の“世代間コミュニケーション”の実態とは？

「最近の若手は何を考えているかわからない」
「上司との距離感が難しい」
そんな“世代間コミュニケーション”は、近年さまざまな場面で語られるテーマになっています。

一方で実際には、Z世代部下だけでなく、Y世代上司側もまた、コミュニケーションに悩みながら関係構築を模索している実態があります。
マイナビティーンズラボでは今回、入社1年目のZ世代社会人と、35〜49歳のY世代管理職層を対象に、「職場コミュニケーション」「評価」「働き方」「飲み会・懇親会」「ハラスメント意識」などについて調査を実施しました。
本記事では、調査を企画・分析した中西ディレクターとともに、調査実施の背景や、結果から見えてきた“今の職場”について話を聞きました。

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「世代ギャップ」を語る前に、“お互いに悩んでいる”実態があった

桑野：

まず、今回この調査を実施した背景から教えてください。

中西：

毎年4月になると、新入社員に関する話題ってSNSでもすごく増えるんですよね。
「最近の若手はこうだ」
「上司から理不尽に怒られた」
みたいな声が並ぶんですが、実際には片側だけの問題ではなく、お互いが手探り状態なんじゃないかと思ったんです。
特に今は、ハラスメントや多様性配慮なども含めて、“どう接するのが適切なのか”が見えづらい時代です。
だからこそ今回は、Z世代部下だけではなく、Y世代上司にも同じテーマで調査を行い、両者の視点を比較しました。

桑野：

実際、半数以上が「コミュニケーションで悩んだ経験がある」と回答していました。

中西：

そうなんです。
しかも興味深かったのが、“解決方法”でした。

上司も部下も「まずAIに相談する」時代へ

中西：

今回、上司・部下ともに最多だったのが「ChatGPTなどAIに聞く」でした。
以前なら、「同僚に相談する」「上司に相談する」が中心だったものが、今は まずAIに整理してもらう形に変わってきています。 

桑野：

“まずいったんAIに壁打ちする”みたいな感覚でしょうか？

中西：

そうですね。特に社内コミュニケーションって、正解が一つではないじゃないですか。
「これを言って大丈夫かな」「どう伝えたら角が立たないかな」「どこまで踏み込んでいいのかな」みたいなことを、まずAIと一緒に整理する。
今回興味深かったのは、 “ハラスメントを気にする上司”の構図だけではなく、Z世代部下側もかなり手探りだったこと です。

桑野：

確かに、昨今は上司だけが悩んでいるみたいな構図が取り上げられがちだけど、Z世代側も悩んでいるんですね。

中西：

はい。
部下側も、「どこまで踏み込んでいいのか」「どう返すのが正解なのか」「主体性ってどこまで求められているのか」をかなり気にしていました。
つまり、 上司だけではなく、部下側もまた“正解が分からない状態” なんですよね。

桑野：

しかも、その解決方法として、上司・部下ともに「まずAIに聞く」が最多だったのは象徴的でした。

中西：

以前なら、こうした悩みは“人に相談するもの”だったと思うんです。ただ今は、
「まずAIに聞いてみる」「言い方を整理する」「自分の感覚がズレていないか確認する」という行動が、世代を問わず広がっている。
 AIが、単なる業務効率化ツールではなく、“コミュニケーションの補助役”になり始めている のかもしれません。

「主体性を出して」と言われても、“どこまでやっていいのか”が分からない

桑野：

今回、指摘や声がけに関する質問での自由回答もかなり印象的でした。

中西：

そうですね。
特に象徴的だったのが、「大丈夫か聞かれると、大丈夫と言ってしまう」
「どこまでが許される主体性なのかわからない」という声でした。

桑野：

というのは具体的に言うと、どういうことなんでしょう?

中西：

最近は“主体性が大事”と言われる一方で、Z世代部下側には、
「勝手に動いて怒られたくない」
「確認不足と思われたくない」
「空気を読み間違えたくない」
という不安もかなりあります。
だから、主体性が無いというより、 “どこまで任されているのか分からない状態” に近いのかもしれません。

桑野：

なるほど。「自分で考えて動いて」と言われるほど、逆に怖くなるケースもありそうですね。
たしかに“主体性”って捉え方次第でひとりよがりにも見えてしまう危険性もあるから難しいですね。

中西：

特にZ世代は、SNSやオンライン環境の中で、“失敗が可視化されやすい世界”を経験してきています。
だからこそ、「まず確認したい」「減点されない状態をつくりたい」という意識は強いのではないでしょうか。

「仕事そのものを見てほしい部下」と、「安心して任せられるか」を見ている上司

桑野：

評価に関する結果も、かなり興味深かったです。

中西：

そうですね。部下側は、「成果や業績」「努力や成長プロセス」を見てほしいという回答が多く、仕事そのものに対する評価を求めている傾向が見られました。
一方で上司側は、「誠実さなど人間性」「チームワークや協調性」を重視していました。

桑野：

成果だけでなく、人としての基礎的な部分も重視しているという印象でしょうか。

中西：

もちろん上司も成果を見ていないわけではないんです。
ただ、“組織で働く”という前提で考えると、「社内外で失礼がないか」「安心して任せられるか」「周囲と円滑に進められるか」という部分もかなり重要になってくる。

桑野：

なるほど。部下側からすると、「そこよりまず、仕事の中身を見てほしい」という感覚もありそうですね。

中西：

あると思います。
特にZ世代部下は、 “頑張った過程”や“成長”も含めて見てほしい 意識が強い。
結果だけではなく、「ちゃんと考えていた」「試行錯誤していた」という部分も評価対象であってほしいんですよね。

桑野：

“何をもって評価されるのか”の前提が、少し違うんですね。

中西：

そうですね。
 上司側は“信頼できる組織人か”を見ていて、部下側は“仕事そのものを見てほしい” と思っている。
このズレが、評価への納得感やコミュニケーションのすれ違いにつながっている可能性があります。

「飲み会は避けたい」でも、「雑談したくない」わけではない

桑野：

飲み会の結果も印象的でした。

中西：

「できるだけ参加したくない」が4人に1人でした。
ただ、ホワイトペーパー全体を見ると、“人間関係そのものを拒否している”わけではないんです。
実際、プライベートな雑談は「時々する」が双方で半数近くいました。

桑野：

“距離感を自分で調整したい”感覚に近いんでしょうか。

中西：

かなり近いと思います。
仕事とプライベートを完全に切り分けたいというより、 “強制されること”への慎重さ なんですよね。

桑野：

出席がマストです！みたいな飲み会は消滅しつつありますもんね。

中西：

自分で決定権を持てないことへの抵抗感は、Z世代の特徴の一つかもしれません。

上司側もまた、「どう接していいかわからない」

桑野：

一方で、上司側もかなり慎重になっていました。

中西：

約7割が、ハラスメントを意識して何かしら行動を控えた経験があるという結果でした。特に、

• プライベートな会話
  
• 飲み会
  
• 叱咤激励

このあたりは、“どこまで踏み込んでいいかわからない”状態なんだと思います。

桑野：

「距離を縮めたいけど、踏み込みすぎるのも怖い」という。

中西：

そうですね。
だから今回の調査は、「若手理解」だけじゃなく、上司側の難しさもかなり見えた調査だったと思います。

必要なのは、“世代論”ではなく期待値の共有

桑野：

一方的に“正しい関わり方”を探すというより、お互いが探り合っている時代なのかもしれませんね。
今回の調査は、単なる「Z世代理解」や「若手マネジメント論」ではなく、令和の働き方そのものにおける価値観の変化や、そのギャップを企業がどう捉えていくべきかを考えるヒントにもなりそうです。

中西：

そうですね。
働き方やコミュニケーションの正解が一つではなくなっている今、重要なのは“世代”で一括りにすることではなく、 それぞれが何を不安に感じ、何を求めているのかを理解しようとすること なのかもしれません。

そして今は、その“すり合わせ”の途中にAIが入り始めている時代でもあると思います。
コミュニケーションを避けるのではなく、AIを使いながらでも、お互いが安心して対話できる形を探していくことが、これからの職場ではより重要になっていくのではないでしょうか。

ダウンロード資料のご案内

今回のホワイトペーパーでは、

• 上司・部下それぞれが感じている不安
  
• ビジネスマナーや評価に対する認識差
  
• 「主体性」をめぐるギャップ
  
• 飲み会・雑談・ハラスメント意識のリアル
  
• Z世代が求める働き方と、上司世代から見えている現実
  
• 自由回答から見えてきた“本音”

など、本記事では紹介しきれなかった詳細データや考察を多数掲載しています。

特に、若手育成・採用広報・組織開発・マネジメント設計に関わる方にとっては、“いま職場で起きている変化”を読み解くヒントとしてご活用いただける内容となっています。
「最近の若手は分からない」「上司が何を考えているのか分からない」で終わらせるのではなく、今の時代の“働く価値観”をどう受け止めるか。
そして、世代を超えてどうコミュニケーションを設計していくか。
そのヒントとして、ぜひホワイトペーパーもご覧ください。

調査資料ダウンロードはこちら

【調査概要】マイナビティーンズラボ「Z世代部下とY世代上司の関わり方に関する調査」

・Z世代部下調査

• 調査対象

  22歳～25歳／2026年3月末時点で社会人1年目/日常業務で関わりのあるY世代の上司がいる方

• 有効回答数

  303件

• 調査時期

  2026年3月24日～4月8日

• 方法

  インターネット調査　 

・Y世代上司調査

• 調査対象

  35歳～49歳/2026年3月末時点で主任・係長以上の役職者/日常業務で関わりのある社員で、Z世代の入社1年目部下がいる方

• 有効回答数

  303件

• 調査時期

  2026年3月24日～3月26日

• 方法

  インターネット調査　

この記事を書いた人

桑野 好絵（くわの・このえ）｜株式会社マイナビ

2007年マイナビ入社。 女性向けメディアや若年層トレンド領域に従事し、現在は『マイナビニュース』『マイナビウーマン』などの広告企画を担当。 Z世代に特化した調査チーム「マイナビティーンズラボ」のプランニングやデータ解説、企業向けの講演も行う。 高校2年生の息子を育てる母として、「調査データ」と「リアルな声」の両面から若者インサイトを掘り下げている。